Azonnali hatályú felmondás a munkáltató részéről

Ez az összefoglaló bemutatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondás legfontosabb jogszabályi előírásait a munka törvénykönyve szerint. Megismerheti a kötelező indokolási eseteket, a szigorú jogvesztő határidőket és a próbaidő alatti indokolás nélküli megszüntetés szabályait a hatályos bírósági joggyakorlat tükrében.

A munkáltató azonnali hatályú felmondással kizárólag a törvény által meghatározott rendkívüli esetekben, vagy indokolás nélkül a próbaidő alatt, illetve határozott idejű munkaviszony esetén élhet. Indokolt megszüntetéskor a munkáltatónak szigorú, 15 napos szubjektív határidőn belül kell közölnie az intézkedést, és bizonyítania kell a megalapozó okok valóságát és okszerűségét.

Lényeges tudnivalók az azonnali hatályú felmondásról

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás a munkaviszony azonnali megszüntetésére szolgáló rendkívüli eszköz, amely súlyos kötelezettségszegés vagy ellehetetlenülés esetén alkalmazható.

• A megszüntetés történhet indokolt esetekben (súlyos kötelezettségszegés vagy a viszony fenntarthatatlansága miatt) az Mt. 78. § alapján.
• Az elbocsátás indokolás nélkül is lehetséges próbaidő alatt, vagy határozott idejű munkaviszonynál az Mt. 79. § szerint.
• Indokolt esetben a munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség a felhozott indokok valóságát és súlyát illetően.
• A jognyilatkozat megtételére szigorú, 15 napos szubjektív határidő áll rendelkezésre az okról való tudomásszerzéstől kezdve.

Mikor élhet a munkáltató azonnali hatályú felmondással?

A munkáltató akkor élhet azonnali hatályú felmondással, ha a munkavállaló súlyos kötelezettségszegést követ el, vagy ha indokolás nélküli megszüntetési eset áll fenn.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján a munkáltatónak két fő jogcíme van az azonnali hatályú megszüntetésre. Az egyik út a törvény 78. §-a szerint a másik fél lényeges kötelezettségszegése vagy olyan magatartása, amely a munkaviszony fenntartását teljesen lehetetlenné teszi. A másik út a törvény 79. §-a szerinti indokolás nélküli megszüntetés, amely kizárólag próbaidő alatt vagy határozott idejű jogviszony megszüntetésekor alkalmazható.

Az indokolt azonnali hatályú felmondás szabályai (Mt. 78. §)

Az indokolt azonnali hatályú felmondás jogszerűségéhez a munkáltatónak bizonyítania kell a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű kötelezettségszegését.

A 2012. évi I. törvény 78. § (1) bekezdésének a) pontja szerint a munkavállalónak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét kell szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegnie. Alternatív megoldásként a b) pont alapján olyan egyéb magatartást kell tanúsítania, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. E két jogszabályi hely egymást kölcsönösen kizárja, és a munkaviszonyon kívüli magatartást főként a b) pont alapozhatja meg.

A négy feltétel, amit a munkáltatónak kell bizonyítania

1. A megszegett kötelezettségnek közvetlenül a munkaviszonyból kell erednie.
2. A magatartásnak a munkakör szempontjából lényeges kötelezettséget kell érintenie.
3. A kötelezettségszegésnek jelentős mértékűnek kell lennie.
4. A munkavállalónak szándékosan vagy súlyosan gondatlanul kell eljárnia a cselekmény során.

A Fővárosi Ítélőtábla Mf.31206/2025/11. számú eseti döntése rámutat, hogy ez a négy konjunktív feltétel együttesen állandóan igazolandó a perben. Amennyiben akár egyetlen fenti elem bizonyítása is sikertelen vagy hiányzik, a bíróság jogellenesnek fogja minősíteni az azonnali hatályú megszüntetést.

Milyen határidőket kell betartania a munkáltatónak?

A munkáltató a tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül élhet az azonnali hatályú felmondással.

• A 15 napos szubjektív határidő az azonnali felmondást megalapozó okról történő valós tudomásszerzéstől számítandó.
• Az 1 éves objektív határidő a kötelezettségszegő magatartás tényleges bekövetkezésétől indul, és ezt követően a jog nem gyakorolható.
• Bűncselekmény elkövetése esetén a felmondás joga a büntethetőség elévüléséig gyakorolható az 1 éves korláton túl is.
• Testületi munkáltatói jogkör esetén a tudomásszerzés időpontjának az számít, amikor a testületet hivatalosan tájékoztatják az okról.

A 15 napos határidő jogvesztő: elkésett felmondás esetén a munkaviszony-megszüntetés jogellenes lesz, még ha az ok egyébként megalapozott is.

Mikor nem szükséges indokolni a felmondást? (Mt. 79. §)

Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, vagy a határozott idejű munkaviszony munkáltató által történő megszüntetésekor.

A 2012. évi I. törvény 79. § (1) bekezdésének a) pontja szerint a próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A b) pont alapján a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti indokolás nélkül. Ebben az utóbbi esetben azonban a törvény 79. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló részére 12 havi távolléti díjat (vagy a hátralévő időre járó díjat) kell kifizetni.

Összefoglalás: indokolt kontra indokolás nélküli esetek

Az azonnali hatályú felmondási típusok az indokolási kötelezettség és az elévülési idő szerint lényegesen különböznek egymástól a hatályos szabályok szerint.

Mit fogad el a bíróság? Példák a joggyakorlatból

A bíróság az azonnali hatályú felmondás vizsgálatakor a munkavállalói magatartás tényleges súlyát és a felmondási indokok valóságát ellenőrzi.

A Fővárosi Törvényszék M.70397/2023/25. számú ítélete megerősíti, hogy a munkatárs arcul ütése vagy fizikai bántalmazása súlyos kötelezettségszegésnek minősül. Ez a magatartás különösen vezető beosztású munkavállalónál sérti súlyosan az együttműködési kötelezettséget. Amennyiben a felmondásban több indok szerepel, egyetlen bizonyított ok is elegendő lehet a jogszerűséghez, ha az önmagában lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.

Egy hónapon belüli többszöri, önmagában kismértékű károkozás is megalapozhatja a lényeges kötelezettség jelentős megszegését a bírósági gyakorlat alapján. A Fővárosi Ítélőtábla iránymutatása szerint ugyanakkor a szándékosságot vagy a súlyos gondatlanságot ilyenkor is önállóan, egyedileg kötelező bizonyítania a munkáltatónak. A BH2021.267 eseti döntés kimondja, hogy a bíróságot nem köti a munkáltató jogi minősítése; kizárólag a magatartás tényleges tartalmát vizsgálják.

Mi történik, ha a munkáltató lekési a 15 napos határidőt?

A 15 napos szubjektív határidő jogvesztő jellegű. Amennyiben a munkáltató kicsúszik ebből az időkeretből, az azonnali hatályú felmondása automatikusan jogellenessé válik a bíróság előtt, még abban az esetben is, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés egyébként bizonyíthatóan fennállt.

Jár-e bármilyen juttatás a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntetésekor?

Igen, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 79. § (2) bekezdése alapján a munkavállalót 12 havi távolléti díj illeti meg. Amennyiben a határozott időből hátralévő időtartam kevesebb mint egy év, a dolgozó csak a hátralévő időre járó távolléti díjat kapja meg.

Megalapozhatja-e azonnali felmondás indokát a munkaidőn kívül tanúsított magatartás?

Igen, a munkaidőn kívüli magatartás megalapozhatja az azonnali felmondást az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján. Ehhez bizonyítani kell, hogy a munkavállaló tette olyan jellegű, amely a jogviszony további fenntartását a munkáltató számára teljesen lehetetlenné teszi.

Hogyan számítódik a határidő, ha egy testület gyakorolja a munkáltatói jogkört?

Testületi munkáltatói jogkörgyakorlás esetén a 15 napos szubjektív elévülési határidő kezdőnapja nem az elkövetés napja. A határidő számítása attól a naptól veszi kezdetét, amikor a döntéshozó testületet a kötelezettségszegésről és az azonnali felmondást megalapozó okról hivatalosan tájékoztatják.